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La inserción laboral de las personas con discapacidad pende de un hilo

La inserción gremial de las personas con discapacidad pende de un hilo
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María José Pérez-BarcoMaría José Pérez-Barco

Aportan a la empresa tanta riqueza como caracteriza a su colectivo. Contratar a personas con discapacidad y que se integren en una compañía redunda en una progreso del clima gremial, fideliza a los empleados, despierta en la plantilla el orgullo de pertenencia, aumenta la reputación social de la entidad y por otra parte se apetito cuota de mercado. Títulos que no son tangibles en un primer momento, pero que a la larga proporcionan competitividad a las empresas. Sin bloqueo, si este colectivo genera tanta riqueza ¿por qué su inserción gremial tradicionalmente resulta tan difícil como reflejan los datos? En España, 1,8 millones de personas tienen un certificado de discapacidad y se encuentran en momento gremial, pero la tasa de empleo es solo del 25,8% frente al 65,9% del resto de la población y su tasa de actividad del 34,4% (77% en el resto), según los últimos datos del Instituto Franquista de Estadística (INE), correspondientes a 2018. Una situación que se puede agravar con la crisis provocada por la pandemia, advierten ya diversas organizaciones. De ser así, se echaría por tierra una plazo de pequeños avances.

Ya se calcula que más o menos del 60% de estos trabajadores podría perder su empleo en este escena, avisa el mensaje «Artículos y consecuencias de la crisis de la Covid-19 entre las personas con discapacidad», del Observatorio sobre Discapacidad y Mercado de Trabajo de la Fundación ONCE (Odismet).«Puede afectar de forma incisiva, cerrando puertas, incrementado la pérdida de empleo y obstaculizando la reinserción gremial», reza en el documento.

Sólo trabaja el 27% y sólo el 28% tiene pacto indefinido. Suelen vivir puestos de pérdida cualificación

Los datos de Odismet revelan que en abril se registró el número más bajo de contratos a personas con discapacidad desde hace 14 abriles, con una caída del 74% respecto al mismo mes del año pasado. Otro mensaje de la Fundación Adecco sostiene la misma tendencia: en el primer semestre de este año se ha producido el primer descenso en la contratación de personas con discapacidad desde 2012. Entre enero y junio han firmado 38.176 contratos, un 34,7% menos que en el mismo periodo de 2019. Una caída superior a la registrada en la contratación del resto de la población (33,6%). Delante una crisis que afecta a millones de trabajadores, «las personas con discapacidad son una de las fichas más vulnerables en el tablero del empleo», advierte el estudio. El temor es que retrocedan los pocos avances conseguidos para su inclusión gremial y «se perpetúe esa tendencia negativa», apunta Francisco Mesonero, director de la Fundación Adecco.

Ayer de la crisis, la situación ya resultaba muy delicada. «Solo una de cada cuatro personas con discapacidad en momento gremial trabajan, una posición que no era admisible. Y ahora vamos a retroceder con el Covid. Los miedos de las empresas se agrandan porque asocian que el trabajador con discapacidad va a ser más abandonado al coronavirus», explica Sabina Lobato, directora de Formación y Empleo, Operaciones y Transformación de la Fundación ONCE y directora universal de Inserta Empleo.

Los expertos coinciden en señalar que se alcahuetería de un colectivo que parte de una situación más débil. Según el mensaje de Odismet: solo trabaja el 27% y solo el 28% tiene un pacto indefinido. Suelen vivir puestos de pérdida cualificación (facilidad, horticultura, servicio de comidas, funciones de apoyo en tareas administrativas…) que se caracterizan por ser trabajos temporales. Y por otra parte cobran menos, como concluye el extremo Referencia Olivenza de 2019: el salario medio anual de una persona con discapacidad es casi 4.000 euros menos que cualquier otro trabajador.

Los estigmas que persiguen a este colectivo a la hora de su comunicación al mercado de trabajo no se desvanecen con los abriles. «El sector empresarial no está suficientemente concienciado de todas las ventajas que aporta contratar a estos trabajadores, como la progreso del clima gremial y en las relaciones humanas, por otra parte la empresa apetito en reputación. Creen que no pueden realizar el trabajo con la misma productividad que otro trabajador», relata Bernabé Blanco, presidente de Aedis, Asociación Empresarial para la Discapacidad. «El patrón tiene miedo por si tiene que adaptar las oficinas o los accesos al edificio o por si el trabajador se va a ausentar más por motivo de su discapacidad. Pero si la masa conoce la discapacidad se reducen esos miedos: una persona ciega puede trabajar en un mesa de abogados con ayudas técnicas y sistemas informáticos adaptados. Hay grandes discapacitados que aportan muchísimo valía. Una de las programadores de Microsoft, por ejemplo, es una ingeniera informática sordociega», cuenta Lobato. «Se ha demostrado que el nivel de productividad y absentismo es último que el que tiene una persona sin discapacidad», defiende Mesonero.

Los estigmas son más incisivos en las personas con discapacidad intelectual y psicosocial. «Las empresas piensan que no van a poder seguir una rutina, que no se van a asimilar seguir las órdenes de un superior», cuenta Almudena Martorell, presidenta de la Fundación A la Par. Por eso, los indicadores son peores en este género: la tasa de paro alcanza el 50%. «Solo un 20% se plantea trabajar y de ellos la fracción encuentra un empleo. El 80% ni piensa entrar en el mercado gremial. La sociedad y ellos mismos no ven que el empleo sea un camino, sino las ayudas asistenciales o quedarse en casa», afirma Martorell. Y ahora, la crisis puede zanjar con lo poco conseguido. «Nuestra asociación —dice Martorell— el pasado año insertó a unas 200 personas. Este año, hasta ahora, solo hemos insertado unas 30. Y los que están trabajando están sufriendo Ertes, despidos…».

La Ley Normal de la Discapacidad (LGD) —antigua LISMI— exige a las empresas de más de 50 trabajadores, públicas y privadas, la obligación de incorporar un 2% de empleados con discapacidad a sus plantillas. Para ello, las empresas se benefician de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social, deducciones fiscales y subvenciones para adaptar puestos de trabajo. Sin bloqueo, ni la obligación ni los incentivos económicos son suficientes. «Las compañías pueden alegar diferentes motivos por los que no contratar directamente. Tienen alternativas como hacer donaciones para la integración sociolaboral de estas personas o subcontratar servicios de los centros especiales de empleo», cuenta Martorell.

Estos funcionan como empresas y tienen una plantilla con un 70% de personas con discapacidad. Están pensados para dar el brinco al mercado gremial, pero, al final, estos trabajadores no llegan a las empresas al uso. «Buena parte de las contrataciones se hacen a través de estos centros», afirma Blanco. Así es. El mensaje de Odismet deje de los elevados porcentajes de ocupados en Centros Especiales de Empleo (48%), lo que evidencia «las dificultades del colectivo para consentir al mercado gremial ordinario».

Propuestas

Desde luego, el sector no quiere ni filantropía ni que la discapacidad se enmarque en la Responabilidad Social Corporativa (RSC) ni que el hornacina gremial sean los centros especiales de empleo. «Queremos que contraten a personas con discapacidad», sentencia Lobato. Para ello hacen sus propuestas: «Hay que ser más codicioso —comenta— y utilizar instrumentos como excluir de un pacto conocido al que no cumpla la cuota de contratación directa». Todavía se valora dar un gran brinco en la formación cualificada de estas personas, ahora muy deficitaria (pocos cursan Formación Profesional y «solo un 6% está en el ámbito universitario», afirma Mesonero), incluyendo la capacitación en competencias digitales y en idiomas. «Hay que dar un trastorno a las políticas activas de empleo y diseñar un repaso mucho longevo en ese itinerario personalizado en dirección a el empleo. Muchos hacen talleres de horticultura y carpintería, porque no hay otra opción, y lo que les gustaría es ser peluqueros. Por eso, fracasan muchas inserciones laborales», recomienda Blanco.

La envite es por un cambio de maniquí. Todavía en las compañías, poco que parece abrir a calar. «Ya hay empresas —dice Mesonero— que eligen a los proveedores que cumplen con el 2% de cuota. Es necesario realizar campañas de sensibilización adentro de la compañías, para toda la plantilla y en todos los niveles jerárquicos, porque es fundamental implicar a los CEO para este cambio cultural».

En lo alto, una imagen del Call Center (ayer de la pandemia) del Género Alares que es atendido por personas con discapacidad, un colectivo que ya supone el 49% de la plantilla. Izquierda, uno de los trabajadores del restaurante de Rodilla (en la calle Arturo Soria, de Madrid) que gestionan 15 personas con discapacidad intelectual.

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